員工離職成本原來這么高

        一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率......

對企業(yè)來說，員工離職成本有多高？

員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是時(shí)間成本就需要1-3個(gè)月，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

更為糾結(jié)的是： 一個(gè)員工離職會引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。

照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

想必大家心知肚明： 錢沒給到位、心委屈了。

這話當(dāng)然沒錯(cuò)，但從HR的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。

一、入職2周后離職

入職2周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，如公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是，在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

二、入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。

可能說明公司的崗位設(shè)置、工作內(nèi)容、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

三、入職2年后離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。

這時(shí)的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違。

作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

四、入職3-5年離職

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。

因此，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。

五、工作5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。

此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。